Actif dans l’accompagnement du changement et la transformation des organisations, nous sommes amenés pour certains de nos clients de placer de façon transitoire un CEO ou COO pour mener à bien la mission et permettre à l’entreprise de continuer son parcours et atteindre ses objectifs.

Dans ce cadre, nous cherchons à renforcer notre Division Interim Manager par quelques profils. Si vous vous retrouvez dans le descriptif ci-dessous, n’hésitez pas à nous envoyer votre CV accompagné d’une lettre de motivation :

• Universitaire à orientation financiA?re ou commerciale
• Gestion opérationnelle d’entreprise ( 10 ans au minimum )
• Connaissance du monde de la PME
• Management de crise

Contact : pdelhalle@dbm-consulting.be

A la question du temps à accorder à cette période, il n’y a pas de règle en la matière. Elle sera dépendante des paramètres à intégrer, la taille de l’organisation et le contexte dans lequel le changement sera apporté. Cependant, l’inscrire dans une démarche dynamique renforcera ses chances d’aboutir.

La réussite de la transition est néanmoins liées à deux phases cruciales :

1. La définition de la période de transition dans le temps.

2. L’application du changement à la date annoncée.

La première permettra aux équipes de planifier et gérer les étapes nécessaires pour être prêtes à la date du changement. La deuxième est la raison d’être de la première. En effet ne pas respecter la date prévue pourrait, lors d’un prochain changement, compliquer votre mission lorsque vous demanderez à vos équipes de tenir un délai.

Néanmoins, un retard est toujours possible et n’est pas un problème. Prenez simplement le temps d’en avertir vos équipes et en expliquer la raison tout en n’oubliant de fixer une nouvelle échéance…

Pascal Delhalle

Même si chaque situation est différente, j’ai remarqué que les cinq points suivants se retrouvent systématiquement dans la réussite ou non des changements que j’ai pu analyser ou réaliser :

1. Identifier et impliquer les « ambassadeurs » du changement dans votre organisation. Porter le changement à plusieurs renforcera et facilitera l’aboutissement de votre projet.

2. Identifier et intégrer les « résistants » au changement. Ne pas le faire aura comme conséquence de créer des électrons libres qui pourraienté le faire échouer.

3. Opter pour une communication transparente. Le non-dit risque de vous faire perdre la confiance des équipes.

4. Donner du temps au temps. Communiquer un changement reste un choc pour l’organisation. Ne chercher pas à convaincre à l’annonce, expliquer les tenants et aboutissants du changement puis donner l’occasion aux équipes de s’exprimer.

5. Planifier le changement. Il est important pour la dynamique du projet de l’inscrire dans le temps en n’oubliant d’y inclure des périodes de transition. Tenir les échéances c’est donner un signal à l’organisation quant à l’importance et la priorité du projet, ne pas les respecter peut être une cause d’échec de la mise en place d’un changement.

Pascal Delhalle

On constate assez souvent un manque de connaissance du profil et des compétences des salariés avec comme conséquence pour l’entreprise de devoir au même moment se séparer de certains collaborateurs pour en engager d’autres.

Cette option a un coût fréquemment sous-estimé. Il y a d’une part les coûts directs ( licenciement, campagne de recrutement ) et indirects ( formation, période d’intégration des nouveaux arrivés) mais également des coûts « cachés ».

En effet, le licenciement peut amener un manque de motivation et de productivité à court terme sur une partie des collaborateurs de l’entreprise sans compter la perte de personnes qui quitteront l’entreprise avec leur connaissance et expertise.

Une connaissance approfondie de son personnel permettra à l’entreprise de favoriser le reclassement d’une partie d’entre eux moyennant une formation adaptée. Ce choix est positif à plusieurs égards : il donne un signal positif au sein de l’organisation, le collaborateur concerné sera motivé à prouver qu’il a quelque chose à apporter à son entreprise et, par son expérience, sera plus rapidement opérationnel.

L’entreprise pourra de plus profiter d’aides financières à la formation .

Même si certains licenciements restent nécessaires ( besoin d’un profil spécifique non existant au sein de l’organisation ), mettre en place un processus de suivi des collaborateurs au sein de la DRH peut permettre à travers une réorganisation de mener un changement constructif et, pourquoi pas, sans licencier…

1) La communication portait sur le choix mais ne donnait pas de visibilité sur les autres hypothèses et ce qui a motivé sa décision.
2) Le contexte dans lequel le changement a été décidé n’a pas été expliqué.

N’oubliez pas, lorsque vous ètes vous-mème acteur de ce type du changement, que :
1) Les équipes concernées par le changement n’ont pas participé à la décision et qu’elles n’ont pas la mème visibilité que vous. Prenez le temps d’expliquez les tenants et les aboutissants de votre démarche
2) Ne cherchez pas à convaincre à l’annonce du changement. Assurez-vous qu’il est compris et laissez l’émotionnel s’exprimer.